27 jun Loonstop: rechtvaardig of rechtsongelijkheid?

De wet zegt dat indien zieke werknemers niet voldoende meewerken aan reïntegratie, ze zonder tussenkomst van een rechter een loonstop opgelegd kunnen krijgen. Dit betekent dat zij geen loon krijgen uitbetaald over de periode waarin zij, volgens de werkgever, niet meewerken aan reïntegratie.

De werkgever is degene die beoordeelt of de medewerker (voldoende) meewerkt aan reïntegratie. Voor de werkgever geldt geen bewijslast op het moment dat hij eenzijdig besluit de loonbetaling stop te zetten en er is geen controle op de rechtsgeldigheid. Deze bewijslast is pas nodig indien er een procedure gestart wordt, meestal vanuit de gedupeerde werknemer.

Een loonstop kan voor de zieke werknemer zeer vervelende gevolgen hebben op financieel gebied, maar ook de gezondheid kan hieronder te lijden hebben. De loonstop raakt de werknemer in de kern van zijn bestaan.

Het college voor de rechten van de mens geeft aan:

Er gelden in Nederland regels rondom ziekte van een werknemer die zijn vastgelegd in het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en het gelijke behandelingsrecht. In al die wetten en regels is geprobeerd om rekening te houden met de zwakkere positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever. Toch is het inderdaad zo dat als een werkgever bepaalde maatregelen neemt, je als werknemer er achteraan moet om je recht te halen. Dat betekent dat u rechtshulp moet inschakelen en mogelijk procedures moet starten tegen uw werkgever. En dat terwijl u ziek bent. Natuurlijk is dat belastend, want dat betekent voor een werknemer vaak extra stress en dat helpt niet bij iemand die al ziek is.

Aangezien de werknemer zich in een zwakkere positie bevindt, lijkt het erop dat hier sprake is van rechtsongelijkheid.

Wanneer een werkgever niet te goeder trouw is en onvoldoende actie onderneemt om de reïntegratie vlot te laten verlopen, zijn er voor de werknemer weinig mogelijkheden om hier iets aan te doen. De werkgever dient de wet Poortwachter, de STECR-richtlijnen en adviezen van bedrijfsartsen en derden op te volgen. Doet de werkgever dit niet, dan kan het UWV hierover een deskundigenoordeel afgeven, waarmee de werknemer vervolgens niets kan doen totdat hij 2 jaar ziek is. Er zijn geen directe juridische sancties mogelijk die de werkgever kunnen dwingen mee te werken aan reïntegratie.

Aan het eind van het 3^e jaar zal er een ontslagprocedure komen, waarin de werknemer zich kan verzetten tegen ontslag en een billijke vergoeding kan eisen naast de transitievergoeding. Een procedure via de kantonrechter is niet in het belang van de werkgever. Dus zal een werkgever die van zijn werknemer af wil, er alles aan doen om een rechtszaak te voorkomen. Een rechter zou namelijk weleens een uitspraak kunnen doen waar de werkgever niet bij gebaat is en de uitspraak is openbaar. De werkgever wil de werknemer zo snel en zo goedkoop mogelijk zien vertrekken en is dus gebaat bij een vaststellingsovereenkomst met zo min mogelijk extra kosten.

Dit wordt vervolgens nergens geregistreerd, waardoor het dus een onzichtbaar probleem is. Deze strategie kan daarom worden ingezet om op een goedkope manier van een werknemer af te komen.

Herken je deze situatie bij jezelf of iemand in je omgeving en weet je niet hoe je hiermee om kan gaan. Neem contact op met Stichting Pesten op de Werkvloer of Korrelatie. Wij helpen je graag verder.